Як спілкуватися з підлеглими

Мікроклімат на будь-якому підприємстві дуже важливий і формується насамперед із взаємовідносин начальства з підлеглими. Багато керівників не запитують «як правильно спілкуватися з підлеглими» і вважають, що вони від природи блискуче володіють навичкою правильної та ефективної комунікації. Але не можна забувати про те, що ми живемо в дуже мінливий та динамічний час. І зараз на ринку праці багато самовпевнених, конкурентоспроможних представників тієї чи іншої професії, і якщо раніше підлеглі могли мовчки терпіти безпідставні нервові зриви начальства, упереджене ставлення до себе або регулярні штрафи та зауваження, то зараз багато хто не завжди навіть найкваліфікованіші співробітники знають собі ціну , І з легкістю змінюють місце роботи, не боячись залишитися незатребуваними.

Більше того, багато досвідчених керівників знають, що сьогодні досить складно знайти по-справжньому відданого та порядного співробітника, який знає свою справу. Саме тому зараз справді важливу роль у будь-якій компанії грає правильно побудоване спілкування з підлеглими. Якщо ви хочете, щоб ваша компанія працювала як єдиний, злагоджений механізм, то не тільки підлеглим, а й вам потрібно йти на поступки, зважувати кожне сказане і почуте слово і бути гранично коректним. Давайте разом розберемося, як правильно спілкуватися з підлеглими, і які заходи потрібно зробити, щоб ваш колектив сміливо міг претендувати на звання найефективнішого і дружнішого з усіх, якими вам колись довелося керувати.

Способи керування персоналом

Бути керівником – завдання не з легень, крім того, що на вас лежить важкий тягар матеріальної відповідальності, ви повинні нести відповідальність за своїх підлеглих, бути мудрим, гнучким, приймати зважені рішення та вміти правильно делегувати повноваження. На сьогоднішній день існує безліч семінарів, вебінарів та тренінгів з управління персоналом, які дозволяють отримувати відповідні знання та виробляти певні навички. І будь-який поважаючий себе керівник повинен вибрати та відвідати хоча б один із цих семінарів, для того, щоб крокувати в ногу з часом у нелегкій справі найму та управління персоналом. Більше того, вам варто виробити власний стиль управління підлеглими.

Найчастіше на подібних зустрічах та тренінгах виділяють такі стилі керівництва персоналом:

• Авторитарний – роботодавець одноосібно приймає всі значні рішення, здійснює жорсткий та щогодинний контроль за виконанням всіх завдань. Ініціатива та самостійність підлеглих не враховується і всіляко пригнічується.
• Анархічний – керівник намагається якомога рідше включатися у діяльність компанії та підлеглих, пускаючи все на самоплив, що пояснюється зняттям із себе відповідальності за її результати.
• Демократичний – роботодавець спрямовано підвищення ролі підлеглих у прийнятті рішень, дає можливість висловлювати свою думку і приймати рішення другорядної важливості самостійно. Більше того, обговорення нововведень, спільних цілей та завдань компанії відбуваються регулярно, і кожен співробітник має право голосу.

Крім того, начальник може використовувати таку форму управління співробітниками, як спільна творчість.Суть даного стилю полягає в тому, що спільними зусиллями керівника та підлеглих досягається позитивний результат і здійснюється спільне, командне досягнення поставлених цілей та завдань.

Кожен з перерахованих способів управління персоналом по-своєму хороший і доречний у певних ситуаціях. Авторитарний стиль сприяє цілком прийнятним результатам роботи з допомогою постійного контролю, та його використання доцільно лише критичних ситуаціях. Реалізація демократичного стилю можлива лише за високих інтелектуальних та організаторських вмінь керівника, без них сприятливого результату досягти буде практично неможливо.

Досвідчений керівник повинен бути досить далекоглядним і в першу чергу, проаналізувати поведінку та особливості всіх членів своєї команди, виявити потенціал кожного співробітника, передбачати можливі варіанти виникнення тих чи інших ситуацій, і саме спираючись на всі перераховані вище фактори, вибирати потрібний стиль управління та спілкування з персоналом .

Зворотній зв'язок – як найважливіша навичка спілкування з підлеглими

Вміння правильно спілкуватися з підлеглими та налагодити якісний зворотний зв'язок давно вже є однією з найважливіших навичок професійного управлінця. Будь-який, навіть наймолодший і недосвідчений керівник повинен вміти в потрібний момент поговорити зі співробітником, з'ясувати всі неточності, похвалити або вказати на недоліки, які потрібно виправити, правильно делегувати повноваження, дати пораду або впоратися про якість виконання того чи іншого завдання. Спілкування зі співробітниками компанії не повинно викликати у керівника труднощів, і він повинен сміливо йти на контакт з будь-яким, навіть найлютішим і самовпевненим працівником.Адже правильно налагоджений зворотний зв'язок – це основа взаємовигідного спілкування з підлеглими. Здавалося б, немає нічого простішого, ніж викликати працівника «на килим» і обговорити всі питання, що хвилюють вас. Однак насправді все не так просто.

Більшість опитувань, проведених психологами та соціологами у сотнях світових компаній, показали: зворотний зв'язок найчастіше відчувається співробітниками як проблемна галузь у відносинах із керівником. Багато підлеглих відчувають стрес саме від некоректного спілкування керівника та відсутності добре налагодженого зворотного зв'язку. Працівники часто бояться висловити свою думку, почуваються недооціненими, незатребуваними чи приниженими. Відсутність зворотний зв'язок, як і грубе порушення правил її подачі, позбавляє людини орієнтирів у створенні та знижує його прагнення і бажання працювати на благо спільної справи. Талановитий і грамотний керівник повинен розуміти, що зворотний зв'язок – це насамперед чудовий інструмент, який дозволяє:

• Скоригувати поведінку співробітника у колективі.
• Націлити працівника в розвитку та зростання певному напрямі діяльності.
• Висловити подяку та підкреслити значущість співробітника.
• Мотивувати підлеглого подальші успіхи.
• Виявити складності та причини незручної чи некоректної поведінки співробітника.

А зараз давайте розглянемо кілька правил побудови правильного зворотного зв'язку, дотримуючись яких, ви зможете з легкістю налагодити спілкування з підлеглими.

Правило перше: Правильно формулюйте цілі

Перед тим, як викликати підлеглого на розмову, зрозумійте, яку мету Ви переслідуєте, і сформулюйте її письмово, на аркуші паперу.Дайте відповідь на запитання: «Якого результату я хочу досягти, поговоривши з підлеглим?» Після цього вам значно легше правильно побудувати бесіду.

Правило друге: Своєчасність розмови

Дуже важливо, щоб тема, яку ви торкаєтеся в розмові з підлеглим, була актуальною. Виходьте на зворотний зв'язок незабаром після події, яку Ви хочете обговорити зі співробітником. Немає сенсу нагадувати йому запізнення 3-річної давності, якщо він запізнювався весь минулий тиждень. Якщо Ви бачите, що у підлеглого виникали якісь труднощі в роботі з тим чи іншим проектом вчора або кілька днів тому, то саме час обговорити цю тему і дати підлеглому кілька справних порад.

Правило третє: Залучення співробітника до обговорення

Для будь-якого співробітника будь-якої компанії дуже важливо бути потрібним, важливим і почутим. Давайте своїм підлеглим можливість висловлювати свою думку. По-перше, це хороший спосіб стимулювати самостійність співробітника та його відповідальність за ті рішення, про які ви домовитеся у процесі обговорення. По-друге, не давши слова співробітнику, ви можете позбавити себе важливої ​​інформації і навіть потрапити в незручне становище. І ще, вислухавши думку співробітника, ви можете виявити його потенціал, дізнатися про пару хороших ідей і може перейняти якийсь важливий для себе досвід.

Правило четверте: Похвала має бути прилюдною, а критика віч-на-віч

Це дуже важливе правило! Причин чинити саме так достатньо. По-перше, прилюдна критика принижує і дуже демотивує співробітника. По-друге, ні про яке правильне спілкування з підлеглими не може бути мови, якщо Ви дозволяєте собі принижувати їх прилюдно, та ще й робите це з глузуванням.По-третє, якщо Ви прилюдно критикуєте одного співробітника, значить Ви зможете зробити це і по відношенню до інших підлеглих, і вони вже заздалегідь будуть серед ваших опонентів та недоброзичливців. Що ж до похвали, то вона має бути щирою, і може бути, як прилюдною, так і бути висловлена ​​тет-а-тет.

Правило п'яте, заключне: Обговорюйте події та дії

У жодному разі, не за яких обставин не переходьте на особи і не клейте на людину "ярлики"! Як в особистій, так і в колективній бесіді з підлеглими обговорюйте події та дії, а не членів колективу. Присвоїти людині ярлик - хвилинна справа, образити її Ви можете за кілька секунд, а ось на налагодження стосунків у колективі можуть піти місяці та роки.

Як правильно спілкуватися з підлеглими, які стилі спілкування вибирати - справа ваша, Ви можете не використовувати наші поради і не налагоджувати зворотний зв'язок зі співробітниками, але тоді ваш шлях, як керівника, може бути дуже коротким і досить тернистим. Насамперед Ви, будучи керівником, повинні зрозуміти одну просту річ: Ви та ваші підлеглі повинні бути орієнтовані на досягнення спільних цілей, виконання спільних завдань та на те, щоб клімат у колективі був максимально сприятливим. Успіхів вам, дорогі роботодавці, не переставайте вдосконалювати всі свої навички, в тому числі і навички спілкування з підлеглими, тоді у вас обов'язково все вийде!

Взаємини у команді: керівник та підлеглий

Начальники бувають різними. Вам може пощастити, і ви одразу знайдете ідеального шефа, з яким буде комфортно та радісно працювати.А може не пощастити, тоді ситуація складеться інакша: ви будете змушені (з різних причин) довгий час перебувати у підпорядкуванні керівника, який не відповідає вашим високим стандартам. Безперечно, якщо вам важко перебувати в колективі, де існуючі принципи вас не влаштовують, і є можливість змінити роботу або начальника, робіть це негайно. Якщо такої можливості немає, навчитеся пристосовуватися та знаходити вигоду навіть у такій ситуації.

Хто виявляється цапом-відбувайлом?
Запам'ятайте, найчастіше вразливими виявляються ті, хто найменш інформований про деталі поточного стану справ. Як правило, частіше дістається саме тим (особливо на летучках, нарадах), хто хоч і добре працював, але слабо обізнаний, хто не володіє інформацією про те, що відбувається в компанії, або про те, як реалізуються поставлені завдання.
Ті співробітники, які в курсі всіх справ, завжди перебувають у вигіднішому становищі. Вони знають нюанси та легко відповідають на будь-яке поставлене питання, бо мають потрібний аргумент. На них складно натиснути, і їх непросто виставити у непривабливому вигляді.
«Я – начальник, ти – дурень» чи голе адміністрування Начальник може приймати рішення та давати вказівки до негайного виконання, орієнтуючись лише на свої суб'єктивні погляди, при цьому не враховуючи зворотний зв'язок та віддалені наслідки. Такі рішення називаються волюнтаристськими (від латів. Voluntas - воля) або іншими словами «голе» адміністрування.
За такої позиції начальника хтось обов'язково виявляється тим самим «цапом-відбувайлом». Адже керівник завжди правий, а на кого тоді зіпхнути свої промахи та невдачі?

Безперечно, це негативний стиль взаємовідносин, і рано чи пізно він призведе до розвалу компанії чи відділу. Але це може статися і не так швидко, тому вам, як підлеглому, потрібно навчитися виживати і за цих обставин. А що таке «не голе адміністрування»? Адміністрування - це здійснення контролю та нормування. Тобто основна функція адміністратора, керівника - говорити, що і коли робити, і правильно побудувати систему заохочення та покарання (вигадати і застосовувати в потрібний момент «батіг» або «пряник»). А головна якість начальника – вимогливість (зауважте, не розум, рішучість чи воля, а саме – вимогливість).
Виходить, щоб адміністрування було «не голим», а нормальним, воно має супроводжуватись різними управлінськими механізмами, інформаційним дистанціюванням, наслідуванням, створенням адекватних умов праці, делегуванням та ін. І тоді ймовірність виникнення ситуації, коли підлеглим у колективі буде складно існувати, значно скорочується.

Якщо ти лідер, то страждатимеш Нерідко від формули «я начальник, ти дурень» страждають люди, які себе уявляють, уявляють лідерами. Буває, що вони насправді є добрими управлінцями, але їхнє життя під таким початком легше не стає, а навпаки — умови їм можуть створити нестерпні, змушуючи піти.
Начальник відчуває, що ви сильніші за нього, розумніші, а, отже, небезпечні, значить, ваше місце десь подалі.Тому при будь-якій нагоді, люди, наділені владою, постараються «поставити вас на місце», показати і довести, що ви не маєте права, не те що претендувати, а навіть думати не смієте про те, щоб зайняти місце «дурного» начальника.

Грайте роль веденого Ви можете відстоювати свою позицію, наполягати на своєму і постійно перебувати у конфліктних взаєминах, викликаючи обурення на свою адресу з боку начальства. Якщо ви готові до цього, йдіть цим шляхом. Але якщо хочеться зберегти нерви та спокійно виконувати свої обов'язки, грайте роль веденого, дайте керівнику бути лідером.
Якщо ви добре гратимете свою роль, то начальник буде лідером. А лідер уже не ставиться до веденого як до дурня, бо виникає ризик втратити вас. Бути веденим – справа добровільна, підпорядкування – не добровільна. Лідер цінує та береже того, хто визнає у ньому ватажка беззастережно і не намагається повалити (усвідомлено чи ні).

Що треба робити, щоб не потрапити під гарячу руку Якщо має бути нарада, і ви знаєте, що ваш начальник любить знаходити винних і прилюдно їх карати, ви можете декількома нехитрими способами убезпечити себе.

Спосіб 1 Конспектуйте все, що каже начальник. Якщо раптом він почне обурюватися, скажіть, що записуєте все докладно, щоб потім не наплутати або перепитувати його про деталі вказівки. Скажіть, що ви хочете виправити всі свої недоробки, не бажаєте упустити жодного важливого слова і прагнете виконати все в точності. І якщо ви насправді виконуватимете все точно, як було сказано начальником, у нього не залишиться шансів наступного разу «спустити» всіх собак на вас.При такому розкладі начальник швидко розуміє, що треба вибрати іншого «цапа-відбувайла», того, хто не слідує чітким вказівкам або виявляє свавілля.
Спосіб 2 На нараді слід сідати поруч із керівником, а чи не навпроти нього. Зазвичай підходящий об'єкт для критики — той, хто подалі й навпаки. У нього зручніше блискавки кидати, ніж на того, хто сидить «під ліктем». Як стверджують психологи, становище один проти одного підсвідомість сприймає як суперництво, оборону, ворожнечу.

Спосіб 3 Дивіться на ситуацію позитивно та без критики. Яким би не був ваш начальник, він сьогодні досяг більше, ніж ви. І, швидше за все, він має ті якості, які варто запозичити, яким варто навчитися. Придивіться уважніше і за ним, і за колегами — за тими, кому вдається зберегти гарний настрій і при цьому робити свою роботу добре.
Можливо, ви надмірно чіпляєтесь і вимагаєте від інших відповідності вашим стандартам, можливо, ви переоцінюєте свої сили. Поставте завдання перед собою — отримати максимум вигоди з ситуації, що склалася, а не витрачати час на боротьбу з вітряками, тоді в будь-якій ситуації ви опинитеся переможцем. І не забувайте робити свою роботу чесно та по-максимуму.

Спілкування із співробітниками: гайд для керівника

Від зв'язку керівника з підлеглими та якості комунікації на всіх рівнях залежить і ситуація в компанії, і рівень доходу. Головне завдання керівництва в рамках управління командою – забезпечити швидкий обмін інформацією та комфортну атмосферу, в якій люди хочуть затриматися надовго та професійно зростати. Ось кілька правил, як варто спілкуватися з підлеглими, щоби комунікація була ефективною.

Правило 1. Вибудовуйте прозору комунікацію

Ефективність комунікації багато в чому залежить від прозорості — це запорука довірчого спілкування з колегами. коротше дистанція, тим швидше виконання процесів та обмін інформацією на роботі. спілкуватися з командою, щоб збудувати прозору систему взаємодії в компанії?

Влаштовуйте щомісячні стратегічні зустрічі

Залучайте персонал до обговорення спільних справ. Наголошуйте на досягненнях і слабких сторонах, говоріть про завдання компанії на місяць, запитуйте їхню думку про окремі рішення. краще розуміє цінність своєї роботи.

Подбайте про зворотний зв'язок з обох сторін

• співробітники розуміють, що начальник приймає їхню думку всерйоз, тому бпрольшим ентузіазмом залучаються до процесів;
• керівник бачить, що персонал правильно розуміє свої завдання.

Можна запитувати зворотний зв'язок від колег після кожної зустрічі/планерки. Для цього зручно використовувати корпоративний месенджер Compass. про зустріч. Попросіть колег написати свої думки про збори та завдання, які мають намір виконати.

Так можна обговорювати кожну зустріч, не гублячись у потоці різних тем — усі збережуться в одному треді. Залишайте реакції на повідомленнях співробітників - це означає, що ви побачили і оцінили їх фідбек.

У месенджері також можна налаштувати функцію нагадувань, яка заздалегідь сповістить співробітників та нагадає про захід. З ними організація зустрічей спрощується: не доведеться самостійно стежити за часом і уточнювати, чи пам'ятають всі збори.

Багато керівників вважають, що головна мотивація для працівників – це зарплата. Але це не єдиний стимул працювати на совість. Інший важливий чинник – увага начальства. За дослідженнями Oak Engage, близько 70% людей докладають більше зусиль на роботі, коли керівництво помічає їхні успіхи.

Хваліть тих, хто виконує план і робить особливий внесок у успіх компанії, щоб інші наслідували його приклад — це мотивує їх намагатися краще. Конструктивна критика також важлива — якщо організація не досягла потрібних показників, проведіть роботу над помилками.

Зворотний зв'язок необхідний і тим, хто зазнає невдач або відстає від інших. Йдеться не про публічне осуд — навпаки, виявите підтримку. Розмова має бути приватною. Поясніть у особистих повідомленнях, як уникнути помилок у майбутньому, що необхідно пропрацювати та до кого в компанії звертатися за допомогою.

Зробіть робочу інформацію доступною

Забезпечте команді швидкий доступ до потрібних документів та інформації про роботу. Іноді відомості потрібні «ось прямо зараз», тому добре, якщо людина зможе дістатися матеріалів можна за пару кліків.

У Compass можна створити окрему базу знань, де будуть чек-листи, підказки для особливих випадків, скрипти, проектна документація, відомості про компанію тощо. - Все, що необхідно в роботі. Якщо у бізнесі багато відділів із різнорідною інформацією, краще розподілити її по кількох чатах.

Не забувайте про етику ділового спілкування

Стиль спілкування всередині команди може бути суворим чи неформальним, але на роботі важливо пам'ятати про діловий етикет. Етика ділового спілкування передбачає пунктуальність, точність у виконанні завдань, доброзичливість, взаємну повагу, дотримання субординації.

Звертайте увагу на атмосферу у команді. Забороніть з'ясовувати стосунки на підвищених тонах, якою б не була ситуація. Поясніть, що конфлікти слід вирішувати у конструктивному діалозі. Опишіть правила поведінки на роботі в регламенті – нехай це стане частиною внутрішньої політики компанії. Пам'ятайте, що їх необхідно дотримуватись усіх — і підлеглих, і їхніх керівників, і вищого начальства.

В умовах прозорої комунікації між колегами складаються довірчіші стосунки. Співробітники легше вливаються у процеси, опрацьовують свої помилки, цікавляться успіхами компанії та беруть відповідальність за результат.

Правило 2. Допоможіть команді сфокусуватися на задачах

Чим вища сфокусованість, тим продуктивніше працює команда. Щоб цього досягти, потрібно виключити інформаційний шум та грамотно планувати завдання.

Інформаційний шум

Інфошум — це потік новин та відомостей, не пов'язаних із роботою. Це головна проблема, через яку співробітники часто відволікаються і не можуть сфокусуватися на роботі.

Таке буває, коли управління робочими процесами ведеться у звичайних месенджерах, наприклад Телеграмі.Чоловік зайшов у робочий діалог, помітив запрошення від друга сходити в кіно, по дорозі погляд зачепився за канал із новинами — і увага вже пішла від робочих процесів у бік зайвої інформації.

Крім того, це шкодить здоров'ю. Згідно з опитуванням Workzone, інформаційний шум на роботі призводить до проблем із зором. А за дослідженнями Gallup, хаотичний потік інформації супроводжує вигоряння.

Щоб уникнути подібних випадків, важливо забрати інформаційний шум на робочому місці. Тому вибудовувати комунікацію краще у корпоративному месенджері. Він розрахований тільки на робоче спілкування та вирішення бізнес-завдань компанії.

Наприклад, у Compass всі процеси зручно структурувати за принципом "один чат - один процес". Можна створити кілька для кожного відділу – менеджерів, бухгалтерії, адміністраторів, консультантів. Наприклад:

• "Реклама та маркетинг", де співробітники обговорюють стратегії просування, діляться пропозиціями, публікують плани;
• "Створення сайту", де можна обговорювати макети, ставити завдання за контентом, призначати виконавців;
• «Ремонт та поломки», в якому співробітники сповіщають про несправності техніки, зв'язку, обладнання тощо.

Організацію робочих процесів компанії систематизовано, важливу інформацію чітко структуровано. Дістатися потрібних матеріалів та повідомлень можна в пару кліків. Співробітникам простіше фокусуватися на роботі, а керівництву контролювати виконання завдань. З таким підходом усім у команді простіше працюватиме.

Планування у підлеглих

Управління робочим часом – важливий фактор продуктивності та сфокусованості. Впровадьте звичку писати плани на день. Це дозволить тримати фокус уваги на завданнях.

Створіть окремий чат, де кожен працівник має щоденно прописувати план. Доручити контроль їх виконання можна керівникам, які перевірятимуть результати у відділах і потім звітувати вищому начальству.

Попросіть співробітникам писати міні-звіти про виконану роботу та висновки наприкінці дня. Кожен підлеглий має аналізувати свої результати: чому він упорався із цим завданням, а з іншого — ні? У який момент дня виникла метушня і чому? Як покращити показники? Що людина планує змінити у підході та методах? Це правило допомагає їм навчитися рефлексії та самостійності, а ви бачите, де потрібна допомога та доопрацювання.

Ось кілька порад, як правильно скласти план:

1. Дробите великі завдання на кілька дрібних – це допомагає виконувати їх планомірно та продуктивно.
2. Формулюйте завдання у завершеному вигляді. Не «Збираюся обдзвонити десять людей», а «Зробив 10 дзвінків». Так видно чіткий результат, якого працівник має досягти.
3. Відзначайте виконані та невиконані завдання. Так можна відстежити прогрес та загальний результат за день наочно.

План допомагає зосередитися на виконанні поставлених завдань та працювати продуктивніше. Співробітники бачитимуть точки зростання, почнуть мислити не процесами, а результатом. Отже, зможуть принести користь і собі, і компанії.

Правило 3. Попрацюйте над згуртованістю колективу

Продуктивність колективу багато в чому залежить від спільності – його учасникам важливо почуватися частиною команди. Людина швидше залучається до завдань, коли розуміє, що з іншими працює над загальними цілями компанії.

Ось кілька загальних порад, як створити згуртовану команду:

1. Регулярно проводьте стратегічні зустрічі та обговорюйте з підлеглими результати спільної роботи. Говоріть про підсумки минулого місяця чи тижня і ділитеся стратегією з командою. Розкажіть, яких результатів ви хочете досягти, і чому вклад співробітників важливий.
2. Навчайтеся разом. Діліться з підлеглими корисними матеріалами для прокачування soft-skills та розвитку корпоративної культури. Запропонуйте команді профільну бізнес-літературу, порадьте семінари та тренінги. Діліться враженнями, впроваджуйте нові звички та прийоми.
3. Створюйте неформальні простори. Нехай буде місце, де ви говорите про свої інтереси та враження: музику, книги, подорожі. Організовуйте зустрічі, корпоративи, спортивні челенджі. Добре, коли співробітників об'єднує щось, окрім роботи. Ми схильні довіряти тим, кого краще знаємо.
4. Заведіть чати для керівників компанії. Переведіть їх в окремий простір, щоб вони могли обговорювати проблеми всередині команд та методи їх вирішення, звертатися за порадою до досвідчених колег з інших відділів.

Згуртований колектив краще адаптується до змін і труднощів — у ньому люди не чекають на осуд і сміливіше просять один одного про допомогу.

Правило 4. Прокачайте залученість персоналу

Залучення - це стан, в якому працівники активно включаються в процеси і ставлять успіх організації вище особистих інтересів. Залучені співробітники відгукуються завдання з ентузіазмом. Вони виявляють ініціативу, висувають пропозиції, готові працювати більше, тому що зацікавлені у спільних цілях компанії.

За дослідженнями Gallup, залучення команди на 70% залежить від уваги та відношення керівництва. Щоб її підвищити, дотримуйтесь простих порад.

Навчіть команду бути ініціативною

Активність команди є важливою, і на неї потрібно давати зворотний зв'язок. Але не завжди виходить розгорнуто реагувати на кожне повідомлення чи прохання.

Введіть новий формат звернень від співробітників. Зіткнувшись із проблемою, співробітник повинен викласти:

• її суть;
• способи розв'язання;
• думка, як краще вирішити цю проблему.

Від керівника потрібна коротка відповідь, наприклад, однією цифрою.

Що дуже важливо за такого підходу — керівнику не потрібно залучатися до детальної розмови і витрачати час, щоб зрозуміти контекст. А команда бачить зворотний зв'язок та вчиться самостійно приймати рішення.

Допомагайте новачкам адаптуватися

Занурюйте новачків на всі боки робочого процесу з першого дня. Розкажіть все, що він повинен знати про продукт та цілі компанії. Надайте навчальні матеріали, які допоможуть швидше розібратися в роботі – інструкції (наприклад, «Як правильно спілкуватися з клієнтами»), опис структури компанії, список контактів для екстрених випадків та інше.

Зробіть новому співробітникові вітальний подарунок. Підійде корпоративний мерч, ручка, блокнот, значок із логотипом компанії, шоколадний батончик. Будь-який презент — це знак уважного ставлення, який задасть тон всій подальшій співпраці та розташує новачка до компанії.

Познайомте новачка із командою. Нехай персонал буде готовий до змін у складі – попередьте про нового співробітника заздалегідь.

Знайомство зручно організувати у корпоративному месенджері. У Compass це робиться парою кліків:

• співробітник отримує приватне посилання та потрапляє до месенджера;
• керівник додає його разом у всі потрібні чати.

Напишіть у головному чаті вітальне повідомлення.Попросіть усіх членів колективу представитися у коментарях. Новачок відчує себе частиною команди, залучаючись до діалогу, і швидше запам'ятає нових колег — кожен користувач програми має власну картку з ім'ям, зазначенням статусу та посади.

Обов'язково приставте до нового співробітника наставника. Ментором може бути старший співробітник, і керівник. Він роз'яснить новачкові його обов'язки, допоможе з окремими питаннями, підтримає кожному етапі адаптацію нової компанії компанії.

Будьте поблажливі до новачка. У помилках спочатку немає нічого поганого. Дайте йому можливість освоїтися і проявити себе, але не давайте йому почувати себе покинутим. Цікавтеся як його справи. Пропонуйте допомогу. Ненав'язливо спостерігайте та вчасно коригуйте його дії, якщо він робить щось не так.

Проведіть першу розмову про враження співробітника за тиждень. Потім — за місяць і за два. Підбивайте спільні підсумки, говоріть про результати. Головна мета такої розмови — зрозуміти, які завдання викликають у співробітника більше складнощів і на що він сам чекає від компанії. Тож ви зрозумієте, чи варто продовжувати співпрацю і над чим ще потрібно попрацювати.

Залучена команда виявляє ініціативу та пропонує рішення, тому що зацікавлена ​​у високих показниках і ставить інтереси бізнесу вище за особисті. А керівник зможе приділити більше часу стратегії та розвитку справи, не відволікаючись на мікроменеджмент.

Правило 5. Делегуйте

Делегування означає не просто «відпустити контроль» в організації та дозволити співробітникам розбиратися самостійно. Це планомірний процес.

Спочатку визначте, які завдання забирають багато часу, але при цьому не вимагають регулярної участі. Їх і делегуйте насамперед.

Для виконання оберіть співробітників, які мають достатні навички і не надто завантажені основними обов'язками. Поясніть, чому ви довіряєте йому управління новими процесами: цінуєте його досвід та досягнення, хочете дати можливість себе проявити.

Детально опишіть завдання, які тепер знаходяться у зоні відповідальності співробітника. Переконайтеся, що він добре зрозумів. Це важливо визначити з самого початку: попросіть його проговорити, що він має зробити, чим може користуватися для досягнення цілей, а чим не варто, якого результату від нього чекають. Фідбеки можна подавати у формі звіту.

Докладніше про етапи та нюанси делегування можна прочитати в нашій статті.

Коли організаційні питання вирішено, розкажіть колективу, що частину повноважень керівника тепер виконує інша людина.

Спочатку працівник може не розуміти тонкощів у тих чи інших питаннях – допомагайте, але не виконуйте завдання за нього. Розкажіть, що ви зробили б на його місці. Згодом він навчиться самостійності.

Делегуючи, ви зможете знизити навантаження та звернути увагу на управління підприємством. Співробітники розширюють зону повноважень, ростуть професійно, відчувають відповідальність і більше залучаються до процесу.

Як керівнику спілкуватися з командою: підсумки

Основа ефективної комунікації складається з кількох факторів:

• співробітники можуть відкрито обговорювати проблеми компанії та сміливо пропонувати рішення;
• підлеглі впевнені, що їх чують та цінують;
• забезпечено зворотний зв'язок із підлеглими з усіх ключових питань;
• дотримується етики ділового спілкування;
• налагоджено швидкий обмін інформацією на всіх рівнях,

Якщо вдасться побудувати таку систему, ви досягнете наступних результатів:

• співробітники почуваються комфортно, з більшою відповідальністю підходять до обов'язків та виявляють ініціативу;
• команда залучена до процесів та піклується про інтереси організації;
• ви заощаджуєте час на мікроменеджменті і направляєте його на найважливіші завдання.