Формулювання для обґрунтування преміювання співробітника

Премії – це невід'ємна частина заохочення та стимулювання персоналу. Така додаткова мотивація дозволяє підвищити якість роботи. У статті розповімо, як і за що можна преміювати співробітників, а також наведемо формулювання для обґрунтування преміювання.

Які є підстави для видачі премії

Підстави для преміювання співробітників можуть бути різними. Залежно від цього, чи входить заохочувальна виплата у систему оплати праці (далі – СОТ) підприємства, розрізняють два виду премирования:

Підставою для виплати таких премій є досягнення працівником конкретних показників, розроблених у компанії. Насамперед це грошова мотивація персоналу. Такі премії надають стимулюючий вплив на трудову діяльність працівників. Вони мотивують людей працювати якісніше. Зазвичай видача премій відбувається з певною періодичністю: наприклад, раз на місяць, квартал, рік. Їх можна встановити у твердому розмірі: наприклад, 20 тис. нар. або два посадові оклади за досягнення річних показників обсягу продажу. Можна закріпити у відсотках від виконання певного показника: наприклад, 5 % від розміру перевиконання плану продажу за квартал або у відсотках від тарифної ставки/окладу – 30 % від тарифної ставки за умови дотримання критеріїв виплати заохочень.

Судячи з назви, такі премії не мають певної періодичності і виплачуються разово, за необхідності. Наприклад, за багаторічну сумлінну працю, виконання термінового завдання, до ювілейної чи святкової дати, професійного свята тощо.Це додаткові грошові заохочення, тому рішення про їхню виплату приймає керівник компанії в односторонньому порядку.

Порядок видачі премій

Роботодавець встановлює розмір та умови преміювання у трудових договорах та локальних нормативних актах (далі – ЛНА). Якщо ви укладаєте з працівником трудовий договір, у ньому треба зазначити, за яких умов і який розмір премії він зможе розраховувати (ст. 57 ТК РФ). Зробити це можна кількома способами.

Якими документами оформляється премія

Цей метод підприємства застосовують досить рідко, оскільки він дає можливості надалі змінити текст трудового договору. Звісно, ​​роботодавцю ніхто забороняє так зробити. Але в цьому випадку є ймовірність того, що співробітник не підпише змінений варіант документа.

Якщо роботодавець включає премію до трудового договору, він має вказати розмір та порядок її розрахунку. Якщо виплата прописана у трудовому договорі та співробітник виконав усі умови для її отримання, компанія зобов'язана її видати. Інакше працівник може звернутися до суду.

• Вказівка ​​у трудовому договорі домовлена ​​про те, що премія виплачується відповідно до колективного договору.

У цьому методі у колективному договорі прописується порядок преміювання персоналу. Проте внести зміни до колективного договору не легше, ніж до трудового. Тому найчастіше компанії обирають наступний варіант.

Цей документ є зручним тим, що не є двостороннім. Але у трудовому договорі обов'язково робиться посилання положення про преміювання.

Які формулювання можна використовувати

Отже, найкраще встановити умови преміювання у ЛНА, а саме у положенні про преміювання. Адже ЛНА роботодавець приймає сам, а співробітників із ним просто знайомить.Щоб змінити умови преміювання, прописані у трудовому договорі, потрібно зібрати згоди всіх працівників. Якщо хтось із них не згоден, доведеться повідомити його за два місяці, обґрунтувати зміну умов преміювання (ст. 74 ТК РФ). Співробітник ще отримає право відмовитися від продовження трудових відносин, а також зможе потім звернутися до суду та оскаржити припинення трудового договору. Змінити ЛНА набагато простіше. При цьому премії все одно слід згадати у трудовому договорі.

Наведемо приклади формулювань для обґрунтування преміювання працівників у трудовому договорі.

Формулювання у трудовому договорі

Як змінити умови преміювання

Порядок преміювання встановлено положенням про преміювання №2 від 02.08.2021.

Зібрати з усіх співробітників згоди з новою редакцією Положення про преміювання.

Умови преміювання встановлені положенням про преміювання, яке є невід'ємною частиною цього трудового договору.

Працівнику можуть бути виплачені стимулюючі, компенсаційні та заохочувальні нарахування, бонуси та премії (одноразові та періодичні), встановлені внутрішніми документами роботодавця, а також інші виплати, що затверджуються роботодавцем.

Змінюєте без згоди, просто знайомте співробітників із новою редакцією положення про преміювання.

Роботодавець може встановити різні умови для преміювання персоналу. Наведемо приклади формулювань у положенні преміювання.

Умови виплати премій

Формулювання у положенні про преміювання

Зменшення премії за невиконання плану

За виконання працівником плану робіт, затвердженого генеральним директором, на 100 відсотків, премія йому виплачується повному обсязі.Якщо працівник виконає план на 90-99%, розмір премії зменшується на 10%, а якщо виконає план на 80-89%, розмір премії зменшується на 25%. Якщо працівник виконає план менш як на 80 відсотків, премія не виплачується.

Невиплата премії через погіршення фінансового стану

У разі падіння доходів компанії на 40 і більше відсотків премія працівникам не сплачується.

За невиконання компанією на 30 і більше відсотків річного фінансового плану працівники не отримують права на премію за рік.

Виплата премій лише працюючим співробітникам

Право на премію мають працівники, які за обліковий період на 100 відсотків виконали планові показники, не мають дисциплінарних стягнень та на дату видання наказу про виплату премії перебувають у штаті компанії.

Рішення про виплату працівникам премії ухвалює генеральний директор.

Виплата премій співробітникам, які відпрацювали у компанії певний термін

Право на премію мають співробітники, які на дату ухвалення рішення про її виплату працюють у компанії не менше шести місяців.

Премія призначається на підставі клопотання

Премія працівнику може бути призначена лише за клопотанням керівника структурного підрозділу із зазначенням необхідності преміювання. Клопотання керівник структурного підрозділу оформляє як службової записки і передає генеральному директору на узгодження.

Таким чином, розмір та порядок преміювання можна встановити у трудовому договорі, колективному договорі або положенні про преміювання. Найкраще зробити це у положенні про преміювання, оскільки за необхідності внести зміни до нього буде простіше.

Експерт у сфері кадрового діловодства та бухобліку.Загальний стаж професійної діяльності із 2007 року. За цей час успішно працювала на посадах податкового консультанта, заступника головного бухгалтера, головного бухгалтера, фінансового директора. Автор безлічі публікацій із практичного застосування бухгалтерського, податкового та трудового законодавства для різних професійних електронних ЗМІ. З відзнакою закінчила факультет управління та психології Кубанського державного університету та Адигейський державний університет за спеціальністю «Бухгалтерський облік та аудит»

Яким може бути розмір премії працівника

Розмір премії працівникам визначають правила преміювання, встановлені у конкретного роботодавця. Тому її величина може залежати від різних факторів і розраховуватись різними способами.

Від чого залежить розмір премії

Розробляючи систему оплати праці, роботодавець часто вдається до поділу цієї оплати на складові. Однією з таких частин є стимулююча, представлена, наприклад, премією. Наявність системи преміювання дозволяє роботодавцю впливати на зацікавленість працівника в результатах своєї праці, а також знижувати витрати на зарплату у несприятливих для себе фінансово-економічних ситуаціях.

Докладніше о вимоги законодавства до системі оплати праці читайте в матеріалі «Ст. 135 ТК РФ: питання та відповіді ».

Правила нарахування премій роботодавець встановлює самостійно, фіксуючи їх у своєму внутрішньому документі. Таким документом може стати положення про преміювання, колективний договір або положення про оплату праці. Можливе також відображення таких правил в індивідуальному для працівника документі - трудовому договорі.

У того самого роботодавця може бути кілька видів премій, що нараховуються. І до кожного з цих видів може застосовуватися власний метод розрахунку конкретної величини преміальних виплат. Наприклад, можливе встановлення розміру премії:

• у фіксованій сумі, що належить до виплати працівникові незалежно від результатів його праці та фактично відпрацьованого за період преміювання часу;
• у відсотках від фактично нарахованої за період заробітної плати;
• розрахунковим шляхом за описаним у правилах нарахування алгоритму, що враховує дані оцінки кількох показників преміювання з прив'язкою цих показників до балів та вартісного вираження балів.

Найбільш ефективним, як і найбільш трудомістким, буде останній із перерахованих способів. Він дозволяє найповніше і реально пов'язати результати праці працівника у період із розміром стимулюючої доплати, яку він вправі претендувати.

Керівнику відділу продажів встановлено щомісячну премію у розмірі 5% від його особистих продажів та 0,2% від продажів магазинів. У жовтні продажі магазинів склали 15 000 000 руб. Особисті продажі – 300 000 руб. Сума премії за жовтень становила: 45 000 руб. (15 000 000 x 0,2% + 300 000 x 5%).

Приклад розрахунку премії у фіксованій сумі пропорційно до відпрацьованого часу від КонсультантПлюс.
Працівнику встановлено щомісячна премія у вигляді 11 000 крб. Премія сплачується з урахуванням фактично відпрацьованого часу. У вересні працівник із 22 робочих днів відпрацював. Отримайте пробний демо-доступ до правової системи та безкоштовно переходьте до розрахункового прикладу.

Про те, що має бути відображено у положенні про преміювання, що базується на системі показників оцінки, читайте у статті «Положення про стимулюючі виплати з критеріями ефективності».

Чи може премія бути більшою за оклад і який її максимальний розмір?

Чинне законодавство не обмежує розмір доплат стимулюючого характеру. Тому розмір премій може бути будь-яким, склавши при цьому і суму, що перевищує оклад працівника.

ВАЖЛИВО! З 2025 року змінюється порядок обчислення ПДФО у зв'язку зі збільшенням кількості ставок податку.

Обмеження в частині розміру премії мають місце для керівників, їх заступників та головбухів держустанов федерального, регіонального та муніципального рівнів. Такі обмеження встановлюються відповідно до правил ст. 145 ТК РФ. , яке встановлюється:

• на федеральному рівні - актами Уряду РФ;
• регіональному рівні - актами суб'єктів РФ;
• муніципальному рівні - актами місцевих органів управління.

Для федерального рівня в частині такого співвідношення слід орієнтуватися на постанову Уряду РФ від 05.08.2008 № 583, яка поширюється на працівників бюджетних, казенних та автономних установ (постанова Уряду РФ від 10.12.2016 № 1339). зарплати керівництва та працівників повинні орієнтуватися на федеральний максимум, рівний 8. Тобто зарплата керівника, будь-якого його заступника чи головного бухгалтера може бути більше середньої зарплати працівників, помноженої на 8.Виняток зроблено для голів держпозабюджетних фондів: їхня середня зарплата може перевищувати середню зарплату підлеглих максимум у 10 разів (постанова Уряду РФ від 29.11.2016 № 1259).

Якщо премію вирішено зменшити, то оформіть наказ про зниження преміальних. Як правильно це зробити, пояснили експерти "КонсультантПлюс". Вивчіть матеріал, отримавши пробний доступ до правової системи безкоштовно.

Про те, у яких ситуаціях виплата премії керівнику стане незаконною, читайте у матеріалі «Необґрунтоване нарахування та виплата премії».

Підсумки

Алгоритм нарахування премії, що є одним із елементів правил преміювання, роботодавець встановлює у своєму внутрішньому нормативному документі, присвяченому преміюванню. Розмір премії, що виплачується співробітнику, законодавчо не обмежена і може перевищувати розмір його окладу. Премія, що виплачується керівнику держустанови, має обмеження у вигляді максимально допустимої межі співвідношення зарплати керівника та звичайних працівників.

Порядок виплати премії за Трудовим кодексом РФ

Виплата премії за Трудовим кодексом визначається лише загальними поняттями про те, що таке премія, яка її роль в оплаті праці та які документи обґрунтовують включення премії до цієї оплати. Обов'язок розробки детальних правил преміювання та встановлення порядку виплати преміальних ТК РФ закріплює за роботодавцем. Розглянемо, що потрібно передбачити у цих правилах, щоб виплата премії не викликала запитань у перевіряльників.

Що таке премія (визначення щодо ТК РФ) і як вона відноситься до зарплати

Поняття премії є у ​​ст. 129 ТК РФ, де вона згадується серед виплат стимулюючого характеру, які можуть становити одну з частин зарплати.Тобто премія — це виплата заохочувального характеру, що входить до структури системи оплати за працю, що застосовується.

Про те, в яких формах може здійснюватися заохочення працівників, читайте в матеріалі «Які бувають види премій та винагород працівникам?».

Розробити структуру системи оплати праці та встановити правила її застосування роботодавець повинен сам, узгодивши з представниками трудового колективу (ст. 135 ТК РФ). При розробці цієї системи для колективів ГУП та МУП необхідно керуватись також єдиними рекомендаціями, затвердженими на черговий рік Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин.

Таким чином, у роботодавця повинен мати місце внутрішній документ, що містить опис застосовуваної оплати праці колективу системи (структури зарплати працівників). Цей документ може одночасно містити опис всіх правил, встановлених для нарахування кожної з складових частин зарплати. Але можлива і розробка самостійних нормативних актів (положень) кожної складової частини оплати праці.

Невеликим трудовим колективам (мікропідприємствам) із 2017 року дозволено не створювати внутрішні нормативні акти, що регулюють питання трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Проте ухвалення такого рішення вимагає детально прописувати всі правила нарахування зарплати у трудовій угоді з кожним із працівників. Причому для складання цього документа має застосовуватись його типова форма. Таку форму вже затверджено постановою Уряду РФ від 27.08.2016 № 858.

Внутрішній документ, що розробляється для колективу в цілому (або для більшої його частини), дозволяє в трудовій угоді з кожним із працівників не докладно перераховувати всі правила встановленої для нього оплати праці, а обмежитися лише відсиланням до ряду внутрішніх актів. Тому створення таких актів істотно спрощує оформлення трудових договорів. Тим більше, що нормативні акти можуть діяти без змін протягом кількох років. І трудовитрати з їхньої розробки та прийняття навіть для мікропідприємств можуть виявитися помітно меншими, ніж внесення всіх деталей, що стосуються нарахування зарплати, у кожний трудовий договір.

ВАЖЛИВО! З 2025 року запроваджуються нові ставки ПДФО. Докладніше про нові правила обчислення ПДФО читайте у нашій статті.

Встановлюємо правила преміювання: у єдиному нормативному акті або у трудовому договорі

Отже, правила преміювання мають бути визначені:

• в єдиному внутрішньому нормативному акті - коли їх встановлюють для всього колективу працівників (або більшу частину його членів);
• у трудовій угоді з конкретним працівником — коли йдеться про індивідуальні умови преміювання або коли роботодавець, що є мікропідприємством, прийняв рішення не створювати у себе внутрішні нормативні акти, що регулюють питання трудового права.

У нормативному акті, присвяченому преміюванню, слід відобразити:

• опис видів застосовуваних премій;
• з якою періодичністю нараховуватимуться преміальні кожного виду;
• те коло працівників, до яких належатиме той чи інший вид премії;
• конкретні показники, у виконанні яких виникає декларація про нарахування преміальних регулярного характеру;
• структуру показників преміювання та систему їх оцінки;
• опис алгоритмів розрахунку сум преміальних, належних кожному конкретному працівнику, з виконаних їм показників оцінки;
• порядок, у якому здійснюється розгляд показників преміювання щодо кожного із працівників;
• підстави, що розцінюються як причина для позбавлення преміальних;
• процедуру, застосування якої дозволить працівникові оскаржити результати оцінки його за період преміювання.

Відомості аналогічного характеру потрібно навести у трудовому угоді з конкретним працівником, якщо внутрішні нормативні акти роботодавець не розробляє або умови преміювання конкретного працівника індивідуальні.

Про те, коли виплату премії керівнику буде розцінено як незаконну, читайте у матеріалі «Необґрунтоване нарахування та виплата премії».

По регулярності виплати премії, включені до системи зарплати, поділяються на такі, що нараховуються та виплачуються:

• Регулярно за якийсь певний період (за місяць, квартал або рік). Усі підстави для їх нарахування та правила розрахунку містяться у внутрішньому нормативному акті про преміювання. нарахування не потрібні.
• Нерегулярно — пов'язуються з досягненнями окремих працівників, які виникають періодично.

Чи вправі роботодавець застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді депремування (позбавлення премії)?Пробний повний доступ до системи можна отримати безкоштовно.

Обґрунтування нарахування квартальної премії працівникам: приклад

Підставою для нарахування та виплати премій регулярного характеру найчастіше стають результати роботи роботодавця, що оцінюються за фінансово-економічними показниками його діяльності, що формуються за відповідний період, загалом. Тобто за результатами успішної роботи всього колективу, що, відповідно, потребує заохочення працівників, які утворюють цей колектив.

Формулювання обґрунтування преміювання може виглядати, наприклад, так: «За виконання планових показників обсягів виробництва та продажу за квартал».

Отримають цю премію ті працівники, яким вона має бути нарахована відповідно до чинного внутрішнього акта про преміювання, крім позбавлених права на її отримання за період, що розглядається, з підстав, що містяться в цьому ж акті. Результати розподілу премії затвердить керівник роботодавця. На підставі цього затвердження буде видано наказ на виплату премії, що містить єдине загальне обґрунтування для виплати, та перелік прізвищ конкретних співробітників з належними ним сумами.

За що працівникові премія виплачується індивідуально: формулювання підстав для заохочення

Формулювання обґрунтування премії співробітнику, що виплачується нерегулярно, залежатиме від складу конкретних трудових досягнень цього окремого працівника. Наприклад, для менеджера з продажу може бути заохочення з формулюванням «За дострокове виконання запланованого обсягу продажів за місяць».

Результати роботи конкретного співробітника оцінює, зазвичай, його безпосередній керівник.Виявивши факт виникнення права на премію, він складає на ім'я керівника роботодавця подання (службову записку) на її нарахування. За позитивної резолюції керівника роботодавця на цьому документі щодо працівника буде видано окремий наказ на виплату йому премії.

Особливості термінів виплати преміальних

У ТК РФ встановлені обмеження для термінів виплати:

• зарплати (а відповідно, і авансів за нею) та відпускних (ст. 136);
• розрахунку під час звільнення (ст. 140).

Докладніше про терміни виплати зарплати читайте у статті.

Згадки про премію у зв'язку з термінами виплати до ТК РФ відсутні. Водночас премія, яка є частиною зарплати, може виплачуватись із періодичністю, яка відрізняється від частоти виплати зарплати. У зв'язку з цим Мінпраці Росії в інформації від 21.09.2016, розміщеної на його сайті, рекомендує вказувати в локальному нормативному акті про преміювання не лише місяць нарахування премії, а й місяць чи конкретну дату її виплати. Якщо буде вказано лише місяць виплати, це означатиме, що преміальні треба виплатити пізніше 15-го числа зазначеного месяца.

Якщо в нормативному документі не зазначено місяць виплати премії, але є вказівка ​​на терміни її нарахування, то премію потрібно виплатити до 15 числа місяця, наступного за місяцем нарахування премії (лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премія та оціночні зобов'язання на її виплату

Необхідність визнання преміальних як оцінного зобов'язання виникає у ситуації, коли на момент складання бухотзвітності вже відомо, що за той період, якому ця звітність присвячена, роботодавець має обов'язок виплатити премію та відома її сума (підп. «а» п. 2, пп. .4-6 ПБО 8/2010, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 13.12.2010 № 167н).

Найчастіше ця необхідність виникає щодо премії, яка нараховується за рік, оскільки прив'язується до обов'язкової для складання річної звітності (лист Мінфіну Росії від 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Відобразити таке зобов'язання потрібно на кінець звітного періоду у складі резервів майбутніх витрат у кореспонденції із звичайними рахунками обліку витрат (п. 8 ПБО 8/2010):

Дп 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

До цього зобов'язання увійдуть також обов'язкові для нарахування на величину премії страхові внески, оскільки обов'язок їх сплати виникне одночасно з обов'язком виплати преміальних.

При виплаті премії наступного року її величина буде списана відповідно проведенням:

А сума призначених до сплати страхових внесків позначиться як:

У бухбалансі величина визнаних наприкінці року оціночних зобов'язань позначиться розділ короткострокових зобов'язань за рядку 1540. Сума створеного оцінного зобов'язання може зменшувати базу з податку прибуток, якщо це закріплено в облікової політики платника податків (ст. 324.1 НК РФ).

Не визнавати премію як оціночне зобов'язання можуть юрособи:

• які є кредитними організаціями або держустановами (п. 1 ПБО 8/2010);
• яким доступне застосування спрощених способів ведення бухобліку та складання звітності (п. 3 ПБО 8/2010).

Про те, яке ще борги повинні відображатися як оціночні зобов'язання, читайте в матеріалі «Податковий спір = оціночне зобов'язання».

Підсумки

ТК РФ визначає премію як із видів стимулюючої частини зарплати. Рішення про включення премії у зарплату має закріплюватись у внутрішньому нормативному документі.Правила нарахування преміальних роботодавців також розробляють самостійно. Підстави виплати винагород і періодичність їх нарахування може бути різними. Щодо термінів виплати преміальні мають свої особливості. У більшості роботодавців виникає обов'язок відображення у бухотзвітності оцінного зобов'язання за премією.