Розрахунок оплати праці у вихідні та святкові дні 2024 року

За законодавством робота у дні відпочинку оплачується у підвищеному розмірі, якщо працівник відмовився від відгулу на користь додаткової оплати. Про те, як оформити та зробити доплату, ви дізнаєтесь із статті.

Зміст

Розмір оплати роботи у вихідний день

Головне правило при розрахунку виплат за вихід у вихідні та святкові дні – роботу співробітників необхідно сплатити не менш ніж у дворазовому розмірі звичайної заробітної плати. Про це йдеться в абз. 1 ст. 153 ТК України.

Більше виплачувати працівникам законом не заборонено. Для цього необхідно закріпити розмір доплат за понаднормові, переробки, нічні роботи, а також за роботу у дні відпочинку в колективному, трудовому договорі чи інших локальних актах організації (ст. 149 ТК РФ).

Якщо в документах сума доплати не закріплена, потрібно орієнтуватися на мінімальні значення, передбачені в законодавстві:
• співробітникам, які отримують зарплату за виконаний обсяг робіт (відрядникам), роботу слід сплатити за подвійними розцінками;
• працівникам, яким встановлено денну або годинну тарифну ставку, виплачують подвійну тарифну ставку;
• тим, хто отримує оклад, до зарплати додають денну або годинну ставку, якщо працівник працював у межах місячної норми. Якщо норму було перевищено, потрібно виплатити подвійну денну чи годинну ставку.
Зверніть увагу: якщо дні відпочинку припадає частина робочого дня чи зміни, то підвищеному розмірі оплачують фактично відпрацьований час (ст. 153 ТК РФ).

Оплата відрядження у вихідний день

За дні відрядження, які припали на неробочі дні, співробітнику теж належить доплата у дворазовому розмірі його зарплати — але тільки якщо співробітник відмовився брати відгул (п. 5 положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 13.10.2008 № 749).
Це правило діє і для тих днів, коли відряджений співробітник прямував до місця відрядження і назад. Справа в тому, що час перебування в дорозі не може бути визнаним часом відпочинку.

Виїзд у відрядження та повернення з поїздки, а також перебування у дорозі, які припадають на неробочий день, прирівнюють до роботи у дні відпочинку. Такий висновок підтверджується Рішенням Верховного Суду РФ від 20.06.02 № ДКПІ2002-663.

Приклади розрахунку оплати вихідних та святкових днів

Порядок розрахунку доплати за роботу у дні відпочинку залежить від системи оплати праці та обліку робочого часу, встановлених для співробітників керівництвом компанії.

Співробітникові встановлено оклад

Тим, кому встановлено окладну систему оплати праці, доплату виплачують понад належний оклад протягом місяця.

Якщо відробіток пройшов у межах норми, затвердженої для поточного місяця, співробітнику належить одинарна годинна або денна ставка понад оклад.

Якщо ж у місяці було перевищення встановлених норм, то є два варіанти розрахунку додаткової плати.

За повний день чи зміну доплату розраховують за такою формулою: доплата = подвійна денна ставка;

денна ставка = (окладна частина + премії)/число робочих днів на місяці.

Неповний день або зміну оплачують з урахуванням годинної ставки:

доплата = подвоєна годинна ставка х відпрацьований годинник

годинна ставка = (окладна частина + премії)/число робочих днів на місяць.

приклад.
Вантажника Сидорова С. викликали на роботу у суботу 20 квітня 2024 року. Він пропрацював у цей день вісім годин – тобто повний робочий день. Оклад вантажника - 31 тис. рублів.
Бухгалтер розрахував доплату так. Сидоров працював у цей день понад місячну норму, тому йому належить подвійна оплата.
Денна ставка працівника складає:
31 тис. / 21 = 1476,19 рублів/день.
Доплата за роботу 20 квітня:
1476,19 руб. / 1 день х 2 = 2952,38 рубля.
Інших доплат та надбавок Сидорову не нараховували. Його зарплата за квітень:
31 тис. + 2952,38 = 33952,38 рубля.

Співробітнику встановлено погодинну оплату праці

Додаткові виплати за погодинною системою оплати праці визначають, ґрунтуючись на розмірі годинної або денної ставки. Є два варіанти розрахунку.

За повний день або зміну співробітнику належить доплата, розрахована за денною ставкою. Так можна робити і за співробітниками з годинниковою ставкою.

Формула розрахунку наступна:

доплата = подвоєна денна ставка;

денна ставка = (окладна частина + премії)/число робочих днів на місяці.

Якщо день відпрацьований в повному обсязі або співробітник пропрацював більше повного дня, то розрахунку беруть годинну ставку. Це актуально і для співробітників із денною ставкою.

Формула розрахунку наступна:

доплата = подвоєна годинна ставка х відпрацьований годинник;

годинна ставка = (окладна частина + премії) / робочі години на місяць.

приклад.
Вантажника Сидорова викликали на роботу у суботу 20 квітня 2024 року. Він пропрацював вісім годин. За табелем робочого часу за місяць Сидоров відпрацював 176 годин. Оклад вантажника - 31 тис. рублів. Також трудовим договором передбачено щомісячну премію 3 тис. рублів.
Бухгалтер розрахував доплату так.Сидоров відпрацював понад місячну норму повний 8-годинний день, тому йому належить подвійна оплата. У квітні 21 робочий день.
Денна ставка співробітника з метою розрахунку доплати:
(31 тис. + 3 тис.) / 21 дн. = 1619,05 рубля / день.
Доплата за роботу 20 квітня:
1619,05 / день х 2 = 3238,10 рубля.
Інших доплат та надбавок Сидорову не нараховували. Його зарплата за квітень/31 тис. + 3 тис. + 3238,10 = 37238,10 рубля.

Співробітнику встановлено сумований облік часу

Якщо в організації встановлено сумований облік, потрібно знати – чи працював співробітник у дні відпочинку в межах або понад норму робочого часу.
Понаднормові розраховують і оплачують після закінчення облікового періоду - місяця, кварталу або іншого періоду не більше року (ст. 99 і 104 ТК РФ).

Роботу у свята оплачують у підвищеному розмірі до закінчення облікового періоду – це головна відмінність від понаднормових. Якщо працівнику вихідні дні встановлені за графіком, при залученні його до роботи у вихідний день за планом робота також оплачується у підвищеному розмірі. При підрахунку понаднормового годинника за обліковий період роботу у вихідний або свято не враховують, оскільки її вже сплатили в подвійному розмірі (ст. 152 ТК РФ).

Понаднормові оплачують залежно від того, буде співробітник використовувати додаткові години відпочинку чи ні. Якщо працівник написав заяву на відгул, то понаднормові оплачують як звичайний годинник роботи в одинарному розмірі. Коли співробітник не хоче брати відгул, перші дві години роботи в обліковому періоді сплатити необхідно щонайменше у півторному розмірі. Третій і наступний годинник - у подвійному розмірі (ст. 152, 153, 107 ТК РФ).

приклад.
Вантажнику Сидорову встановлено сумований облік часу. Обліковий період – місяць.
Співробітник працює позмінно, оклад – 25 тис. карбованців. У січні 2024 року працівник відпрацював 136 годин, зокрема додаткову зміну 2 січня (10 робочих годин).
У січні 2024 року норма робочого часу на місяць, виходячи із 40-годинного робочого тижня, становить 126 годин. Годинну ставку бухгалтер розраховує із середньомісячної кількості робочих годин у 2024 році.
Середньомісячна кількість робочих годин у 2024 році становить 164,33 години.
Годинна ставка = 151,61 рубля (25 тис./164,90).
Бухгалтер нарахує працівникові подвійну доплату за роботу 2 січня в наступному розмірі: 151,61 х ​​10 год х 2 = 3032,20 рубля.

Співробітнику встановлено відрядну систему оплати праці
У разі якщо співробітнику встановлено відрядну систему оплати, то додаткову плату за роботу в дні відпочинку розраховують за формулою: доплата = подвійна відрядна розцінка х кількість виробленої продукції.

приклад.
Вантажника Сидорова викликали на роботу у вихідний день 20 квітня. Співробітник відпрацював 8 годин і завантажив 21 мішок із товаром. Вартість навантаження одного мішка становила 98 рублів.
Роботу у вихідний організація має сплатити за подвійними відрядними розцінками. Оплата роботи Сидорова у вихідний:
21 х 98 х 2 = 4116 рублів

Порядок оформлення роботи у вихідний день

Щоб викликати співробітників працювати у дні відпочинку, оформіть документи за наступним алгоритмом.

Спершу складіть наказ про залучення співробітників до роботи у вихідний або святковий день. У законодавстві немає уніфікованої форми наказу, тому документ можна скласти довільно та закріпити у внутрішніх документах компанії.

Далі надішліть повідомлення співробітникам пільгових категорій про їхнє право відмовитися від роботи.Це потрібно зробити, якщо до роботи залучаєте:
• інвалідів;
• жінок із дітьми віком до трьох років;
• матерів та батьків — одинаків, які виховують дітей віком до п'яти років;
• працівників, які мають дітей-інвалідів;
• співробітників, які доглядають хворих членів своїх сімей згідно з медичними документами. Такі вимоги містяться у ст. 113 та 259 ТК РФ.

Після цього надішліть співробітникам запит із проханням дати свою згоду на роботу у вихідний або святковий день. У законі не сказано, як оформити таку згоду. Найбезпечніший спосіб – отримати від працівників письмову заяву на ім'я компанії у довільній формі.

Якщо в організації є профспілка, необхідно врахувати її думку. Із цього правила є два винятки. Перше — зайва думка профспілки, якщо компанія має право викликати співробітника без його згоди. Друге — співробітника викликали до виконання непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі безперебійна робота організації чи її підрозділу.

Крім того, згода профспілки не потрібна для залучення до роботи окремих категорій співробітників, прямо перерахованих у законодавстві (ст. 113 ТК РФ та перелік, затверджений Розпорядженням Уряду РФ від 04.07.2023 № 1777-р).

Порядок розрахунку оплати праці у вихідні дні

Працівникам деяких категорій доводиться працювати, коли всі відпочивають. Така праця є окремим випадком виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, і має оплачуватись у підвищеному розмірі. Щоправда, конкретних правил щодо розрахунку оплати праці за роботу у дні відпочинку трудовим законодавством не встановлено. Судовою практикою визначено як мінімум три можливі варіанти розрахунку. Подробиці – далі.

Порядок оплати праці у вихідні та неробочі святкові дні

Залежно від конкретних обставин, зазначених у ст. 113 ТК РФ, роботодавець може залучати співробітників до роботи у вихідні та святкові дні або без їх згоди, або лише з письмової згоди працівника, або з письмової згоди працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Вихідними є дні безперервного відпочинку, що щотижня надається. Порядок надання вихідних днів визначено у ст. 111 ТК РФ. А список святкових неробочих днів біля РФ встановлено ч. 1 ст. 112 ТК України.

Відповідно до ст. 153 ТК РФ робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується співробітникам (праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками або виходячи з посадового окладу) у розмірі не менше:

• одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або свято проводилася в межах місячної норми робочого часу;
• подвійний денний чи годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) протягом дня чи годину роботи) понад окладу (посадового окладу), якщо робота здійснювалася понад місячної норми робочого времени[1].

Водночас конкретні розміри плати за працю у вихідний або свято можуть встановлюватись колективним договором, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором. Про це прямо сказано у ч. 2 ст. 153 ТК України.

Крім того, за бажанням працював у вихідний або неробочий святковий день, може бути наданий інший день відпочинку.У разі робота у вихідний чи свято оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Зверніть увагу

Зарплата за місяць, у якому працівник використав день відпочинку, має бути виплачена у повному розмірі. При цьому не важливо, чи бере працівник день відпочинку в поточному місяці або в наступні (див. листи Мінпраці Росії від 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, від 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157).

У разі хвороби працівника під час відпочинку, наданого за роботу у вихідний (неробочий святковий) день, законом не встановлено обов'язку роботодавця переносити відпочинок на інший час. При цьому питання про доплату або надання іншого дня відпочинку вирішується за бажанням працівника. Такі рекомендації інспекція з праці у Москві дала у Листі від 02.09.2021 № ПГ/25751/10-31337-ОБ/1366.

Таким чином, із змісту ст. 153 ТК РФ випливає, що робота в офіційні дні відпочинку має оплачуватись у більшому розмірі, ніж робота, виконана не більше встановленого робочого дня. Словом, названа стаття передбачає призначення плати за таку роботу у розмірі, що перевищує оплату рівної кількості часу при виконанні працівником роботи тієї ж складності в межах нормальної для нього тривалості робочого часу. І це справедливо, оскільки працівникові у цьому випадку мають бути компенсовані підвищені трудовитрати та скорочення часу відпочинку. В іншому випадку порушується принцип справедливості щодо заробітної плати, а роботодавець набуває можливості зловживання своїм правом залучати співробітників до роботи у вихідні та святкові дні.Адже особи, які виконують роботу в дні відпочинку, за такого підходу опиняються у гіршому становищі порівняно з тими, хто виконує аналогічну роботу в рамках нормальної тривалості робочого часу.

Отже, плата за роботу у вихідні дні має бути здійснена у підвищеному розмірі. Однак оплата праці, як правило, складається не лише з посадового окладу, а й із різних компенсаційних та стимулюючих надбавок. Чи враховуються останні при розрахунку доплати за роботу у вихідні та свята? У якому розмірі? Будь-яких уточнень із цього приводу у ст. 153 ТК РФ немає. Орієнтиром із цього питання може бути правозастосовна практика.

Думки суддів щодо розрахунку доплати за свята

Думки суддів щодо того, чи слід враховувати при розрахунку доплати за роботу у вихідні та святкові дні суми компенсаційних та стимулюючих виплат та в якому розмірі розділилися.

Наприклад, у Визначенні ЗС РФ від 21.11.2016 № 56-КГ16-22 вищі арбітри норми трудового законодавства витлумачили так. У силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ під окладом (посадовим окладом) розуміється фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат. І в статті 153 ТК РФ йдеться про розрахунок доплати виходячи саме з денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу)) за день чи годину роботи. Отже, згідно із ч. 1 ст. 153 ТК РФ у взаємозв'язку із ч. 4 ст.129 ТК РФ робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі виходячи з фіксованого розміру оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць. А інші виплати (компенсаційні, стимулюючі та соціальні) при розрахунку плати за роботу у вихідне або свято не враховуються.

Приклад 1

За січень співробітнику організації, крім окладу (40 000 крб.), було нараховано премію у вигляді 10 000 крб. Для нього встановлено 40-годинний робочий тиждень, вихідні – субота та неділя. При цьому його у зв'язку з виробничою необхідністю було залучено до роботи 7 січня 2022 року. Норма робочого часу у січні 2022 року становила 16 днів. Фактично співробітник відпрацював у січні 16 днів.

Денна ставка співробітника, виходячи з окладу, дорівнює 2500 руб. (40 000 руб./16 дн.).

Якщо виходити з Визначення ЗС РФ № 56-КГ16-22, доплата працівникові за роботу у вихідний день (7 січня) має становити 5 000 руб. (2500 руб. х 2).

Усього за січень 2022 року співробітнику організація має нарахувати заробітну плату у розмірі 55 000 руб. (40000 + 10000 + 5000).

Іншу позицію викладено у Ухвалі Приморського крайового суду від 31.05.2016 у справі № 33-5116/2016: відсутність у ст. 153 ТК РФ вказівок про здійснення компенсаційних та стимулюючих виплат за працю у вихідний день не означає, що зазначені виплати працівнику не покладаються. Навпаки, за змістом положень названої статті праця у вихідні та свята у разі ненадання працівникові іншого вихідного дня компенсується підвищеною оплатою. Отже, робота у вихідні дні підлягає оплаті із застосуванням всіх компенсаційних та стимулюючих надбавок. Інше не відповідало праву кожного працівника на справедливі умови праці.

Приклад 2

Скористайтеся даними прикладу 1.

Денна ставка співробітника, виходячи з окладу та премії, дорівнює 3125 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 16 дн.).

У цьому випадку доплата за роботу у вихідний день становитиме 6250 руб. (3125 руб. х 2).

Отже, лише за січень 2022 року організація має нарахувати співробітнику заробітну плату у вигляді 56 250 крб. (40000 + 10000 + 6250).

Другий варіант розрахунку доплати за роботу у вихідний день, безсумнівно, є вигіднішим для співробітника (різниця - 1250 руб.). Більше того, справедливість такого варіанту розрахунку доплати підтверджено у Постанові КС РФ від 28.06.2018 № 26-П. У ньому, зокрема, зазначено таке. Відсутність у ст. 153 ТК РФ прямої вказівки на застосування при оплаті роботи у вихідний або святковий день компенсаційних та стимулюючих виплат не означає, що такі виплати не підлягають нарахуванню при розрахунку заробітної плати за зазначені дні.

Підвищення розміру оплати праці в таких випадках покликане компенсувати збільшені у зв'язку із здійсненням роботи у призначений для відпочинку час трудовитрати працівника, а тому, будучи гарантією справедливої ​​оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, має поширюватися на всіх осіб, які працюють за трудовим договором, незалежно від встановленого їм режиму робочого дня та системи оплати праці.

Арбітри вказали, що передбачені в рамках конкретної системи оплати праці компенсаційні та стимулюючі виплати, що застосовуються з метою максимального обліку різноманітних факторів, що характеризують зміст, характер та умови праці, інші об'єктивні та суб'єктивні параметри трудової діяльності, нараховуються до окладу (посадового окладу) або тарифної ставки працівника і є невід'ємною частиною оплати його праці, а отже, повинні за змістом ч. 1 і 2 ст. 135 ТК РФ враховуватися роботодавцем щодо заробітної плати працівника і нараховуватися за всі періоди роботи, включаючи і вихідні, і святкові дні, – інше означало б довільне застосування діючої у відповідній організації системи оплати праці, а мета встановлення компенсаційних та стимулюючих виплат не досягалося б.

Тим часом у вищезгаданих судових актах не йдеться про те, в якому розмірі (одинарному чи подвійному) потрібно провадити аналізовану доплату, якщо вона розраховується виходячи з компенсаційних та стимулюючих виплат.

Є кілька судових актів, у яких арбітри дійшли висновку про те, що роботодавець не зобов'язаний за роботу у вихідні чи святкові дні виплачувати у подвійному розмірі доплату, яка розраховується виходячи з компенсаційних та стимулюючих виплат.

Так, у Ухвалі Восьмого касаційного суду загальної юрисдикції від 28.10.2021 № 88-17039/2021 зазначено, що в ч. 1 ст.153 ТК РФ, ні в Постанові КС РФ № 26-П не міститься вказівки на обов'язок роботодавця проводити в подвійному розмірі компенсаційні та стимулюючі виплати працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад), за роботу у вихідний день або святковий день понад місячну норму робочого часу.

Аналогічна позиція викладена у ухвалах Шостого касаційного суду загальної юрисдикції від 02.09.2021 у справі № 88-19071/2021 та Першого касаційного суду загальної юрисдикції від 21.07.2020 № 84а20

Іншими словами, компенсаційні та стимулюючі виплати за час роботи у вихідний або святковий день робити треба, але розраховувати їх слід у загальному порядку, тобто щодо одинарної ставки (окладу), не збільшеної вдвічі (див. Лист Роструда від 08.02.2021 № 287-ТЗ).

• зі збільшеної удвічі денної ставки, розрахованої з окладу, – 5 000 крб. ((40 000 руб. / 16 дн.) х 2);
• з одинарної денної ставки, розрахованої з премії, – 625 крб. (10000 руб. / 16 дн.).

Узагальним сказане. Доплату за роботу у вихідні та святкові дні організація повинна розраховувати співробітникам виходячи не тільки з тарифної (окладної) ставки, а й з усіх компенсаційних та стимулюючих виплат. При цьому в подвійному розмірі необхідно нараховувати лише тарифну (окладну) частину зарплати, а доплату, що розраховується виходячи з компенсаційних та стимулюючих виплат, можна виплатити в одинарному. І навіть якщо працівник не погодиться з таким варіантом розрахунку, суди його швидше за все не підтримають.

Податковий облік доплати за роботу у дні відпочинку

Для цілей податкового обліку суми зазначеної доплати слід кваліфікувати як витрати на оплату праці та враховувати при розрахунку податку на прибуток відповідно до п. 3 ст. 255 НК РФ.

Додамо, що ст. 153 ТК РФ накладає на роботодавця безумовну обов'язок з оплати праці дні відпочинку незалежно від цього, вироблялася вона у вихідний чи неробочий святковий день, не більше місячної норми робочого дня чи ні. У будь-якому випадку переробка має бути оплачена.

У свою чергу, роботодавець вправі визнати суми доплати у складі витрат у повному обсязі, оскільки ці витрати він зазнав унаслідок дотримання вимог законодавства РФ - вимога п. 3 ст. 255 НК РФ у частині визнання витрати свідомо виконується. Справедливість цього твердження підтверджують листи Мінфіну Росії від 14.07.2015 № 03-03-06/40358, від 17.12.2014 № 03-03-06/1/65164.

У бухгалтерський облік сума заробітної плати (включаючи доплату за роботу у вихідні та святкові дні) за загальним правилом включається до складу витрат за звичайними видами діяльності (п. 5, 8 ПБО 10/99 «Витрати організації»). Вона відбивається за кредитом рахунки 70 «Розрахунки з персоналом з праці» у кореспонденції з рахунками обліку витрат. Вибір кореспондуючого рахунку залежить від службових обов'язків працівника. Якщо він виконує адміністративні функції, це рахунок 26 «Загальногосподарські витрати», якщо його діяльність пов'язана з основним виробництвом, оплата праці відбивається на рахунку 20 «Основне виробництво» тощо. буд.

У ряді випадків (наприклад, при ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій) ця витрата на підставі п. 13 ПБО 10/99 може бути визнано у складі інших витрат.В обліку суми доплати, відповідно, будуть відображені записом Дебет 91-2 Кредит 70.

Також сума заробітної плати (включаючи доплату, що розглядається) може бути врахована в первісній вартості основного засобу або НМА. Запис Дебет 08 Кредит 70 потрібно зробити, якщо трудова функція працівника безпосередньо пов'язана із створенням або придбанням зазначених об'єктів (п. 12 ФСБО 6/2020 «Основні засоби», п. 10 ФСБО 26/2020 «Капітальні вкладення», п. 9 ПБУ 14/2007 «Облік нематеріальних активів»).

[1] Щодо працівників-відрядників діють аналогічні правила.