Зняття дисциплінарного стягнення: порядок, терміни та зразки документів

Термін дії дисциплінарного стягнення становить рік. Але іноді необхідно зняти покарання раніше: співробітник зробив правильні висновки із ситуації, або безпосередній начальник дав вказівку. Зі статті дізнаєтеся, як відбувається зняття дисциплінарного стягнення: які для цього можуть бути підстави.

Бланк наказу про зняття дисциплінарного стягнення

Бланк клопотання працівника про зняття дисциплінарного стягнення

Зразок клопотання керівника про зняття дисциплінарного стягнення

Як зняти дисциплінарне стягнення: підстави для процедури

Для зняття дисциплінарного покарання є три варіанти обґрунтування (ч.2 ст. 194 ТК РФ):

1. Власна ініціатива керівника, який оформив стягнення.
2. Мотивований запит від працівника.
3. Клопотання безпосереднього керівника працівника чи представницького органу (профспілки чи окремого об'єднання працівників із представником).

Клопотання про зняття дисциплінарного стягнення

Клопотання пишеться у вільній формі, але обов'язково має містити таку інформацію:

• посаду та ПІБ керівника, до якого передається клопотання;
• ПІБ та посада співробітника, на якого накладено стягнення;
• короткий опис (найменування) порушення, що спричинило стягнення;
• обґрунтування для зняття призначеного раніше дисциплінарного заходу;
• підпис співробітника чи зацікавленої особи.

Зразок клопотання від імені начальника працівника – скачати тут

Важливо, що керівник може запросити додаткові матеріали або опитування співробітників після отримання клопотання і перед винесенням остаточного рішення. За результатами цих дій керівник може:

• залишити дисциплінарне покарання у силі;
• ухвалити рішення про зняття стягнення;
• скасувати дисциплінарне стягнення.

Зняте ж дисциплінарне стягнення не дорівнює скасованому. Воно перестає діяти виключно з моменту підпису наказу про зняття (до цього часу враховується у будь-яких трудових спорах).

У будь-якому разі, після розгляду клопотання співробітника або зацікавлених осіб, керівник зобов'язаний оформити своє рішення письмово та надати його зацікавленій стороні.

Зверніть увагу! Скасування дисциплінарного стягнення відрізняється від процедури зняття. У першому випадку захід проводять, якщо виявлено порушення та покарання визнано неправомірним. Це може виявити як сам керівник, і ГІТ чи суд. При скасуванні стягнення повністю анулюється, тобто працівник вважається таким, що не отримав дисциплінарне покарання.

Порядок зняття дисциплінарного стягнення

Терміни зняття дисциплінарного стягнення достроково можуть бути різними залежно від внутрішніх правил та положень організації. Вони можуть змінюватись від кількох днів до більш тривалого часу для проведення аналізу та розгляду запиту. Конкретні терміни зняття стягнення визначаються роботодавцем і може бути зазначено у внутрішніх документах організації.

Зверніть увагу! Строк дії винесення дисциплінарного заходу відраховують з тієї дати, коли стягнення фактично застосовано до співробітника (а не з моменту вчинення провини).Це потрібно враховувати при складанні клопотання/наказу про зняття стягнення.

Процедура зняття дисциплінарного стягнення включає:

• подання клопотання чи заяви від зацікавленої сторони чи власне рішення керівника, який призначив стягнення;
• розгляд клопотання чи заяви відповідальною особою;
• ухвалення рішення про зняття стягнення;
• оформлення відповідного наказу.

Для зняття стягнення працівник не повинен мати інших дисциплінарних стягнень у проміжку між документальною фіксацією рішення щодо першого вчиненого проступку та поданням клопотання.

Після проведення процедури зняття працівник звільняється від застосовуваних щодо нього дисциплінарних заходів і будь-яких стягнень.

Важливо! Неможливо зняти дисциплінарне стягнення як звільнення – можна зняти лише зауваження чи догану.

Наказ про зняття дисциплінарного стягнення

Після ухвалення рішення про зняття дисциплінарного стягнення, роботодавець оформляє відповідний наказ.

• інформація про працівника,
• підстави для зняття стягнення,
• дата, з якої зняття стягнення набирає чинності.

Наказ має бути підписаний керівником організації або уповноваженою особою, а також засвідчений відповідними печатками та підписами.

Зняття дисциплінарного стягнення – зразок наказу скачати тут

Чи може дисциплінарне стягнення зняти достроково роботодавець

Роботодавець має право достроково зняти дисциплінарне стягнення зі співробітника, якщо виникли вагомі підстави такого рішення (ст.194 ТК РФ).

Зазвичай це з позитивної динамікою поведінки й виконання трудових обов'язків працівником після накладення стягнення. Наявність стягнення в особистій справі дозволяє оформити звільнення значно швидше (при повторному проступку) і є добрим стимулом підвищення якості роботи працівника.

Все про види дисциплінарних стягнень - читайте в статті .

У які терміни можна зняти дисциплінарне стягнення достроково

Будь-яка форма стягнення за трудовий провина вважається автоматично знятою через рік з моменту її винесення (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Оформляти якісь документи, що підтверджують, для цього не потрібно.

Якщо ж керівник ухвалює рішення зняти стягнення достроково, жодних мінімальних термінів для цього Трудовий кодекс не встановлює. Можна видати наказ про зняття як через тиждень, так і через 11 місяців (відповідь Роструда). Головне, що слід пам'ятати – дострокове зняття дисциплінарного стягнення можна оформити пізніше року з його винесення, оскільки далі воно анулюється автоматично.

Зверніть увагу! Якщо під час дії наказу про стягнення співробітник знову отримав зауваження чи догану, рік потрібно заново відраховувати з моменту отримання останнього стягнення.

Читайте на сайті статті на тему

Коли варто застосовувати дисциплінарні стягнення

В ідеальному світі ідеальні люди працюють ідеально: не ходять, не спізнюються, не саботують завдання. Але ми не там, а насправді, де трапляється всяке. Іноді роботодавцю доводиться застосовувати до працівників санкції.

Про те, як це правильно робити і не порушити закон, поговорили з Марією Школьниковою — юристом-практикуючим у галузі трудового права.

Про що розповімо

Марія Школьникова, практикуючий юрист у галузі трудового права, експерт з КДП

Що таке дисциплінарна провина та дисциплінарне стягнення

Дисциплінарна провина - це винне невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків.

Дисциплінарне стягнення - вид покарання, яке роботодавець має право застосувати до працівника за здійснення дисциплінарного проступку.

Зазвичай роботодавці використовують дисциплінарні стягнення:

• щоб перевиховати співробітників,
• як інструмент для управління системою оплати праці,
• для звільнення "проблемних" працівників.

Міра на працівника. Найчастіше роботодавець карає співробітників, щоб вони «перевиховалися» — усвідомили провини та змінили свою поведінку.

Інструмент управління системою оплати праці. Якщо винагорода співробітника складається лише з окладу, це знижує гнучкість у керуванні системою оплати праці. Хоч би як погано працював співробітник, він все одно отримає свій оклад. Тому компанії розбивають винагороду на дві частини: фіксовану (оклад) та змінну (премія).

Тоді в Положенні про оплату праці можна прописати, що премія залежить від належного виконання своїх посадових обов'язків та відсутності чинного дисциплінарного стягнення. Це додасть роботодавцю тієї самої гнучкості.

Інструмент для звільнення проблемних працівників. Напевно, ви бачили фільми, де співробітнику повідомляють: «Пробач, Джоне, ти звільнений». І сумний Джон покірно збирає свої речі в коробку і йде з офісу.

Не вірте: у житті такий Джон вип'є вам усю кров. Роботодавець пов'язаний з рук і ног трудовим договором та Трудовим кодексом РФ. Не можна звільнити людину, якщо вона недостатньо ефективно працює або не відповідає корпоративній культурі.

Бувають дуже дикі історії. Наприклад, одна жінка чимось посипала робочі місця колег. Коли її спитали, що це й навіщо, вона відповіла: "Могильний пісок". Співробітники благали позбутися її, але звільняти за чудасії не можна: немає підстави, якщо працівник не порушує внутрішні локальні акти компанії.

Дисциплінарні стягнення — це такі сходинки, які роботодавець може навіть вибудовувати, щоб надалі розійтися з працівником. Але треба правильно фіксувати історію порушень: це стане в нагоді в суді, якщо недбайливий співробітник вирішить оскаржити звільнення.

Види покарань

У Трудовому кодексі РФ передбачені 3 види покарань: зауваження, догану та звільнення (ст. 192 ТК).

Зауваження та догана. Зауваження оголошують за не надто важкі провини, догану - за важкі провини. Немає чітких критеріїв, де провести цю межу. При виборі між зауваженням і доганою потрібно орієнтуватися на здоровий глузд, розумність, доцільність і гуманність. Також слід зважати на те, що будь-які сумніви трактуються судом на користь працівника.

Звільнення. Список підстав для дисциплінарного звільнення наведено у Трудовому кодексі РФ:

1. Прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль або протягом усього робочого дня незалежно від його тривалості.
2. Поява на роботі у алкогольному, наркотичному чи токсичному сп'яніння.
3. Розголошення державної, комерційної, службової чи іншої таємниці, зокрема персональних даних іншого працівника.
4. Розкрадання, розтрата чи знищення чужого майна — факт має бути підтверджено судом чи іншим компетентним органом, посадовцем.
5. Порушення вимог охорони праці — буде потрібне підтвердження від спеціальної комісії.
6. Втрата довіри із боку роботодавця.
7. Аморальний вчинок працівника, що виконує виховні функції.
8. Надання підроблених документів під час укладання трудового договору.
9. Необґрунтоване рішення, яке спричинило шкоду майну організації. На цій підставі можна звільнити керівника організації чи філії, її заступників та головного бухгалтера.
10. Неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин. З такої підстави можна звільнити співробітника, якщо він уже має багату історію дисциплінарних стягнень.

Є додаткові підстави звільнення окремих категорій працівників. Так, керівника організації чи філії, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити:

• за необґрунтоване рішення, яке спричинило збитки майну організації;
• за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Дистанційних працівників звільняють, якщо вони без поважної причини не виходять на зв'язок із роботодавцем понад 2 робочі дні (ст. 312.8 ТК). Є окремі підстави для педагогічних працівників (ст. 336 ТК).

Зі звільненнями зараз все дуже складно, тому краще не зловживати цим інструментом. За останні три роки судова практика радикально змінилася на користь працівників: вони виграють більшість трудових спорів.

Що не є стягненням

Позбавлення премії не вважається стягненням (Лист Мінпраці № 14-2/ООГ-15428). Нещодавно у Держдумі обговорювали законопроект, який мав додати депремування до списку стягнень. Але у результаті його відхилили.

Це хороша новина для роботодавців: якби закон ухвалили, то позбавлення премій регулювалося б державою.

Підстави для покарання

Не можна покарати людину через те, що вона не була зобов'язана робити. Доручити співробітнику нехарактерну для посади роботу можна лише з письмової згоди і за умови додаткової оплати (ст. 60.2 ТК). Якщо юристу запропонували ще й розвозити документи містом, а воно не погодилося, це не провина. Підробіток кур'єром не входить до його трудової функції.

Також не можна покарати відступ від правил, якщо вони письмово не зафіксовані чи ні доказів, що порушник про них знав. Правила роботи та обов'язки співробітника прописуються у трудовому договорі, посадовій інструкції та внутрішніх локальних нормативних документах - правилах внутрішнього трудового розпорядку, актах, регламентах, наказах.

Я часто буваю свідком приблизно такого діалогу у суді:

Суддя: Ви стверджуєте, що працівник не здав звіту. А в яких документах зазначений такий обов'язок?

Роботодавець: Так, Положення про здачу звітності, пункт 12.

Суддя: А де підпис співробітника, що він ознайомився із цим документом?

Роботодавець: Ну... підпису нема, але він читав його. Крім того, документ був у вільному доступі — ніхто його не ховав.

Суддя: Це не є доказом.

Важливо запам'ятати два принципи:

1. Будь-яке порушення фіксується із посиланням на конкретний пункт документа, який порушив працівник.

2.Локальний нормативний документ має бути підписаний співробітником — це підтвердження того, що він знав про правило, але його порушив.

Як оформити дисциплінарне стягнення

Фіксація порушення

Зафіксувати провину можна за допомогою доповідної записки, акту, матеріалів відеоспостереження, даних системи контролю та управління доступом (СКУД).

Вимога про надання пояснень

Потрібно зажадати пояснювальну записку у співробітника — бажано письмово (ст. 193 ТК РФ).

Порушник має розписатися у вимогі – підтвердити, що отримав його. Якщо він не хоче підписувати документ, то роботодавець складає акт про відмову.

У цьому роботодавець вправі запитати пояснення у особистої розмові зі співробітником, а й усіма наявними способами:

• поштовим повідомленням;
• електронним документом - якщо такий спосіб взаємодії зі співробітниками застосуємо в компанії;
• телефонограмою.

Головне — фіксувати кожну спробу взаємодії з працівником в акті чи протоколі. Якщо плануєте записувати розмову на диктофон, обов'язково сповістіть про це співрозмовника.

Вимагати порозумітися можна і по телефону, але тоді треба скласти телефонограму.

Пояснювальна від співробітника

Співробітник має 2 робочі дні, щоб дати письмові пояснення. Відлік краще починати з наступного дня після вручення вимоги.Роботодавець повинен зачекати на цей термін, навіть якщо працівник одразу відповів, що не стане нічого писати. Має право передумати.

Якщо працівник не надає пояснювальної, роботодавець складає акт про відмову.

Так може виглядати акт про відмову від надання пояснень. Роботодавець не повинен ознайомити співробітника з актом, але краще це зробити

Вивчення причин провини

Роботодавець повинен розібратися у порушенні та вибрати вид дисциплінарного стягнення. Зазвичай це робить спеціальна комісія із числа співробітників.

Потрібно орієнтуватися на сукупність факторів:

1. Тяжкість провина.
2. Обставини вчинення — чи є причини, які можуть трактуватись як поважні.
3. Вина працівника.
4. Попереднє ставлення до праці.
5. Негативні наслідки компанії.

Допустимо, співробітник 7 років пропрацював без нарікань, а потім один раз не вийшов на роботу. Він не має поважної причини — за законом роботодавець має право його звільнити. Але суди часто встають на бік працівника, навіть якщо той неправий. З погляду судді, ситуація може виглядати і так: людина багато років служила в компанії, а потім вкотре оступилася і була безжально звільнена.

Роботодавець завжди повинен пам'ятати про гуманність та доцільність покарання, а також розуміти, в чому саме полягає вина працівника.

Наприклад, не можна покарати за невиконання плану продажу не очевидна вина співробітника. Інша річ, якщо він не виконував посадових обов'язків: не зв'язувався з клієнтами, не виставляв комерційних пропозицій. У цьому випадку вина є притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності можливо.

Інший важливий момент: останнім часом суди просять роботодавця обґрунтувати шкоду від порушення.Ось запізнився маркетолог на роботу – світ звалився? А якщо нічого страшного не сталося, то навіщо його карати? Тому важливо оцифрувати шкоду від провини. Співробітник не підготував презентацію — зірвалася угода. Фахівець нахамив клієнту — репутаційні збитки.

Усі факти шкоди рекомендую фіксувати у протоколі комісії. Якщо роботодавець не став скликати комісію, підійдуть службові або доповідні записки керівників, де будуть враховані дані обставини.

Видання наказу

Наказ має бути обґрунтованим, мотивованим та конкретним. Ніколи не пишіть щось абстрактне на кшталт: «За порушення правил трудового розпорядку оголосити догану». Це типова помилка роботодавця, який вважає, що й так усім зрозуміло.

З наказу має бути зрозумілим, коли, де і що сталося і чому роботодавець вважає це порушенням. Працівник не прийшов на роботу - напишіть дату прогулу, звільняєте за неодноразове невиконання обов'язків - вкажіть конкретну провину, а також усі попередні накази про стягнення.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення. Наприкінці документа необхідно перерахувати всі документи, які є підставою для стягнення: акти, службові записки, матеріали відеоспостереження, протокол комісії, пояснювальна чи акт про відсутність пояснень

Термін застосування

Терміни давності для різних видів провин (вважаються з дня вчинення):

• нормальне порушення - 6 місяців;
• порушення розкрилося за результатами аудиту, ревізії чи фінансово-господарської перевірки – 2 роки;
• корупційне порушення – 3 роки;
• аморальна провина не на роботі - 1 рік.

При цьому роботодавець може притягти працівника до відповідальності протягом місяця з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення (ст. 193 ТК). У цей термін не входить період хвороби чи відпустки працівника, а також час на врахування думки профспілки.

Якщо загальні терміни давності пропущені, немає значення, коли компанія дізналася про порушення: покарати співробітника не можна.

Основні помилки роботодавця

1. Карати за невиконання обов'язків, які не належать до трудової функції працівника.
2. Посилатися на порушення правил, які не зафіксовані документально.
3. Не ознайомити працівників під розпис із внутрішніми документами.
4. Відсутність конкретики в актах та наказах, розмитий опис провини.
5. Покарання невідповідне вині співробітника та наслідкам для компанії.
6. Не враховувати сукупність факторів при оцінці провини, орієнтуватися лише на буквальне трактування Трудового кодексу.
7. Оголошувати стягнення віяло — одразу один за одним. Суть покарання - дати працівникові можливість усвідомити його поведінку та виправитись. Тому після стягнення обов'язково надайте час виправлення. І лише потім, якщо працівник продовжує порушувати, залучайте його знову.
8. Неправильно вибрати фінальну провину під час звільнення за неодноразове невиконання обов'язків. Пам'ятайте, що провину, за яку вирішили звільнити, працівник мав зробити тоді, коли його вже покарали за попередні порушення.

Як зняти стягнення

Зняття дисциплінарного стягнення відбувається автоматично за рік (ст. 194 ТК). Але роботодавець може скасувати санкції — для цього потрібно видати наказ про те, що стягнення з такого числа вважається знятим достроково.

Також працівник має право оскаржити стягнення, звернувшись до Трудової інспекції чи суду. У першому випадку інспектори перевірятимуть саму процедуру — чи правильно все оформлено. Якщо по паперах все правильно, заявнику відмовлять. А ось суд вникає не лише в папери, а й у суть трудової суперечки.

Зауваження та догану співробітник має право оскаржити протягом 3 місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 392 ТК). Звільнення оскаржується протягом місяця з дня ранньої з наступних подій:

• вручення копії наказу про звільнення;
• видача трудової книжки;
• надання працівникові відомостей про трудову діяльність у зв'язку з його звільненням.

Розкажу, які можливі наслідки чекають на компанію, якщо працівник виграє трудову суперечку. Попереджаю, що суми компенсацій зразкові та змінюються:

Висновки

1. Дисциплінарні стягнення використовуються для коригування поведінки співробітників, гнучкого управління системою оплати праці та позбавлення проблемних працівників.
2. Види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана та звільнення. Роботодавець сам вибирає, що застосувати, залежно від вини та історії роботи співробітника, обставин, тяжкості та наслідків провини.
3. Якщо вирішили звільнити працівника за провину, готуйте документи ретельно та підходьте до вибору покарання вкрай обдумано. Суди трактують багато обставин на користь працівника — виграти таку трудову суперечку складно.
4. Покарати співробітника можна лише за те, що належить до його трудової функції та суперечить документам, під якими стоїть його підпис.
5. Алгоритм оформлення стягнення:

• зафіксуйте порушення;
• письмово попросіть пояснювальну від співробітника;
• чекайте 2 робочі дні;
• отримайте пояснювальну;
• якщо співробітник не надав пояснювальної, складіть акт;
• зберіть комісію, вивчіть обставини та причини провини;
• виберіть вид стягнення;
• видайте наказ про дисциплінарне стягнення;
• ознайомте працівника із наказом під розпис.

1. Стягнення діє календарний рік, та був «згоряє». Але роботодавець може скасувати покарання достроково.
2. Співробітник має право оскаржити покарання. Найгірший для роботодавця варіант – визнання звільнення незаконним. Співробітника доведеться відновити та виплатити йому зарплату за весь час, доки його було неправомірно звільнено.